Resumen de sentencias judiciales relevantes y novedades legislativas: condiciones laborales y derechos de los trabajadores (2025)

En esta alerta informativa, ofrecemos un resumen de varias sentencias judiciales recientes que abordan cuestiones clave en el ámbito laboral. Estas decisiones, emitidas por el Tribunal Supremo y el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya entre los meses de febrero y marzo de 2025, tratan temas como la retroactividad de un nuevo convenio colectivo que modifica la doble escala salarial prevista por el anterior, la obligatoriedad de respetar los porcentajes de presencialidad y el pago de gastos en el teletrabajo, la nulidad de los despidos en casos de no respetar la sucesión de empresa y la procedencia de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida cuando no es posible adaptar el puesto de trabajo. A través de estas sentencias, se perfilan importantes implicaciones para empresas y personas trabajadoras, así como las interpretaciones actuales de las normativas laborales vigentes en España. Por otra parte, se hace mención a las novedades laborales en materia de contratación temporal que incorpora la Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario. 

Novedades jurisprudenciales

Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2025 (rec. núm. 4491/2022)

La sentencia examina la potencial nulidad parcial del artículo 49 del Convenio colectivo aplicable a una empresa del sector de fabricación de vidrio. Este artículo establece un incentivo de mejora basado en los resultados de productividad y calidad obtenidos en los distintos centros de trabajo, considerando las ausencias individuales registradas mensualmente de las personas trabajadoras, sin computar las vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos por fallecimiento de familiares. La demanda presentada por CGT impugnando dicho incentivo es estimada por la Audiencia Nacional, que declara la nulidad del artículo 49 del Convenio colectivo respecto de la individualización del plus para cada trabajador en función de sus ausencias al trabajo. Dicha anulación supone que, con independencia de cuál ha sido la causa de esa inasistencia, todos los trabajadores tendrán derecho al 100% de la cuantía del plus que corresponda al centro de trabajo.

El Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por la empresa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional. Concluye el Alto Tribunal que no procede declarar la nulidad de dicho artículo convencional, aunque introduce matizaciones de calado en su aplicación práctica, que hace cuestionar su utilidad e idoneidad. El Tribunal Supremo considera que combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema. Pero se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación del trabajador que ve reducido su incentivo por haber utilizado un permiso para el cuidado del enfermo. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.

En consecuencia, el Tribunal Supremo dictamina que no procede declarar la nulidad de la previsión convencional, porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación, sino efectuar una interpretación integradora de esa norma convencional en la que, por aplicación art. 14 CE y leyes que lo desarrollan, no se computen esas ausencias.

Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 2025 (rec. núm. 56/2023)

La sentencia del Tribunal Supremo aborda un conflicto colectivo instado por el Sindicado Independiente de la Energía (SIE) contra el Grupo Endesa, en relación con la validez de diversas cláusulas del acuerdo individual del teletrabajo, fruto del acuerdo colectivo con CCOO. El Tribunal Supremo, en casación ordinaria, desestimó los recursos presentados contra la sentencia de la Audiencia Nacional, confirmando dicha sentencia. En primer lugar, el Tribunal Supremo ha considerado que un acuerdo que impide que la persona trabajadora pueda sustituir, desplazar o acumular los días en que la empresa exija la presencialidad en un día en que estaba previsto el teletrabajo (esto es, sin permitir a la persona trabajadora que ese día de presencialidad genere un día de teletrabajo adicional) contraviene el artículo 8.1 de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia. Y ello por cuanto permitiría a la empresa modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, obviando que la normativa requiere del acuerdo entre las partes para modificar las condiciones pactadas. En segundo lugar, el Tribunal Supremo ha considerado que una cláusula que niega los gastos de teletrabajo contraviene el derecho de la persona trabajadora a ser compensada por los mismos, tal y como reconocen los artículos 7.b) y 12 de la Ley de Trabajo a Distancia. Finalmente, el Tribunal Supremo valida la obligación de incorporación de forma presencial, sin un preaviso mínimo, considerando la naturaleza del servicio. El Sindicato pretendía que se aplicasen los plazos de preaviso establecidos en el ET o en el convenio colectivo del grupo de empresas para los casos de distribución irregular de la jornada, los desplazamientos temporales, la realización de horas complementarias y la recuperación del tiempo de flexibilidad. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye que no cabe aplicación analógica porque la norma colectiva de teletrabajo no presenta una laguna legal, sino que prevé que la comunicación de ese cambio debe hacerse “con la máxima antelación posible”.

Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 2025 (rec. núm. 4728/2023)

La sentencia del Tribunal Supremo examina un conflicto laboral derivado del cambio de concesionaria en la gestión del Caminito del Rey, donde se cuestiona la obligación de subrogación de los trabajadores despedidos en un despido colectivo ejecutado por la anterior concesionaria. Concretamente, este despido colectivo fue llevado a cabo por la empresa saliente, por la pérdida de la contrata, justo antes de que la nueva adjudicataria, asumiera la concesión. Los trabajadores afectados prestaban servicios para una UTE. En diciembre de 2021, ante la pérdida de la concesión, la empresa decidió realizar un despido colectivo, con el acuerdo del delegado de personal. Poco después, otra UTE asumió la concesión del Caminito del Rey y contrató a once trabajadores de la anterior concesionaria, incorporando posteriormente a tres más. El núcleo de la contradicción residía en determinar si la pérdida de una contrata es motivo suficiente para proceder a un despido por causas productivas y provoca la neutralización de la obligación de subrogación de la contratista entrante, a lo que el Tribunal Supremo da una respuesta negativa. La sentencia del Tribunal Supremo entiende que debió producirse la subrogación del personal al tratarse de una actividad que descansa fundamentalmente en la mano de obra y asumir la nueva concesionaria un grupo significativo de personas trabajadoras de la empresa saliente. Se declara la firmeza de la sentencia del Juzgado de lo Social que había estimado en parte la demanda de los trabajadores y, entendiendo que se había producido una sucesión de empresa, declaró improcedente la decisión de la nueva adjudicataria de no subrogar a dichos trabajadores, condenándola a soportar los efectos de tal calificación, absolviendo a la empresa saliente. Consideró que la extinción era improcedente por contravenir el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva sobre traspaso de empresas.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 7 de febrero de 2025 (rec. núm. 3687/2024)

Esta sentencia aborda el caso de una trabajadora, auxiliar de clínica dental, cuyo contrato fue extinguido por despido objetivo por ineptitud sobrevenida, ex artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, tras su reincorporación después de un período de incapacidad temporal. La trabajadora alegó que el despido era improcedente, argumentando que la empresa no realizó los ajustes razonables necesarios para adaptar su puesto de trabajo a sus limitaciones físicas, contraviniendo la normativa laboral y la jurisprudencia nacional e internacional, incluyendo la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El Tribunal destaca en esta sentencia que, si bien la empresa tiene el deber de garantizar la seguridad y salud de la trabajadora mediante adaptaciones, esta obligación no es ilimitada y debe ponderarse con las posibilidades reales de la organización. En este caso, al no existir vacantes compatibles con sus limitaciones en una clínica dental de tamaño reducido, y habiendo fracasado los intentos de recolocación, el despido se considera justificado.

Novedades legislativas

Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario (BOE 2.4.2025) 

Esta norma modifica, con efecto retroactivos desde el 2 de enero de 2025, el apartado 2 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha modificación introduce cambios significativos en la modalidad de contratación temporal por circunstancias de la producción en el sector agrario y agroalimentario. Concretamente, (i) se reconoce como justificación causal las campañas agrarias y agroalimentarias incluidas en el sector agrícola, ganadero y forestal, y (ii) se amplía su duración máxima hasta 120 días durante el año natural, frente al límite general de 90 días anuales, con independencia de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones que justifican esta modalidad contractual, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. 

Esos días no pueden ser consecutivos y las empresas, en el último trimestre de cada año, deben trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.