Las señales de desaceleración económica se acumulan y empiezan a otearse nubarrones de una futura crisis económica justo cuando van a cumplirse dieciséis años desde la entrada en vigor de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
En este artículo publicado por eleconomista.es titulado "La Administración electrónica en el procedimiento administrativo: ¿falsa amiga? Xavier Martín reflexiona sobre la obligatoriedad de relacionarnos electrónicamente con las Administraciones Públicas para realizar cualquier trámite.
Análisis sobre las recientes sentencias del Tribunal Constitucional (31/10/2019) sobre un nuevo supuesto de inconstitucionalidad en la Plusvalía Municipal y del Tribunal Supremo (05/11/2019) sobre exención en el IRPF de las indemnizaciones percibidas por el personal de alta dirección.
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Madrid, 28 de octubre de 2019 – Roca Junyent y la sociedad de despachos BMyV Abogados han firmado hoy un acuerdo de colaboración con el objetivo de ampliar su presencia y servicios en España. Esta alianza estratégica permitirá a Roca Junyent, que hasta ahora contaba con sus dos oficinas principales de Madrid y Barcelona, ampliar su presencia en otras ciudades de España. Se trata de un acuerdo de colaboración y planificación de la futura integración de dichos despachos.
Roca Junyent prosigue así su estrategia de crecimiento en nuevos mercados e impulsa su expansión para estar presente en Andalucía (Málaga y Sevilla), Madrid, Barcelona, País Vasco (Bilbao) y Castilla y León (Burgos y Valladolid), además de Girona, Lleida, Tarragona y Palma de Mallorca.
BMyV Abogados está integrada actualmente por las firmas Gaona Abogados, que recientemente integró al despacho A.Rozados & Asociados de Sevilla pasándose a denominar Gaona y Rozados Abogados, IparBilbao Abogados, Sanz-Lomana Puras y Asociados, Hernando Lara Abogados, y Silvia Giménez-Salinas Abogados, todas ellas con gran implantación y prestigio en sus respectivos territorios; los despachos de la red refuerzan a través de esta alianza con Roca Junyent sus equipos y servicios en las dos principales plazas españolas, Madrid y Barcelona.
En este sentido, los principales socios de estos despachos son o han sido decanos de los colegios de abogados de sus respectivas provincias, además de abogados de gran prestigio dentro de sus respectivas especialidades jurídicas. En el caso de Hernando Lara Abogados, Pablo Luis Hernando Lara fue Decano del Ilustre Colegio de Abogados de Burgos; Carlos Fuentenebro Zabala, socio de IparBilbao Abogados, es actualmente el Decano del Ilustre Colegio de Abogados de Vizcaya, mientras que su socio, Nazario Oleaga, también fue Decano de este mismo colegio entre 2003 y 2013; Silvia Giménez-Salinas, fundadora de SGS Abogados, es decana emérita del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona; Manuel Camas Jimena, presidente de Gaona Abogados, es también decano emérito del Colegio de Abogados de Málaga; Enrique Sanz Lomana, socio de Sanz-Lomana Puras y Asociados fue Decano del Ilustre Colegio de Abogados de Valladolid y es actualmente el presidente de la Mutualidad General de la Abogacía Española; y Noemí Juaní Ramón, Directora Ejecutiva de Gaona Abogados, ha sido Directora General del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona.
Los despachos de BMyV Abogados cuentan actualmente 27 socios y un total de 54 profesionales, que se suman al equipo de Roca Junyent, integrado por más de 200 profesionales que dan servicio en todas las ramas del derecho de los negocios.
Barcelona, 17 de octubre de 2019 – Roca Junyent firmó el pasado martes, 15 de octubre, en Barcelona el acuerdo de integración del bufete Segarra de Figarolas. Con esta operación, Roca Junyent incorporará a los doce profesionales de este despacho especializado en Derecho Fiscal. Todos ellos se trasladarán a la sede corporativa de Roca Junyent en Barcelona el próximo 31 de octubre.
Segarra de Figarolas, con sede en la capital catalana, nació el año 1997 de la mano de Àngel Segarra y Joan de Figarolas. Desde su nacimiento, el despacho formado por abogados y economistas, se ha centrado en asesoramiento fiscal y mercantil. Joan de Figarolas se incorpora como nuevo socio de cuota de Roca Junyent, mientras que Àngel Segarra lo hace en calidad de Of Counsel.
Con la integración de Segarra de Figarolas, Roca Junyent refuerza el área de Derecho Fiscal, incorporando el bagaje y la experiencia de un equipo profesional solvente y muy reconocido. Actualmente, el área de Fiscal de Roca Junyent está integrada por 26 profesionales liderados por los socios Jordi Guarch, Blanca Usón, Raúl Salas y Joan Iglesias, que dan solución a las necesidades de los clientes en las especialidades de fiscalidad empresarial, Tax Wealth Management, fiscalidad de las operaciones de M&A, precios de transferencia y litigación tributaria.
Este acuerdo reafirma el compromiso de Roca Junyent por promover incorporaciones estratégicas que complementen al actual equipo de la firma, dotándola de más transversalidad. En la actualidad, Roca Junyent cuenta con una plantilla de 210 profesionales al servicio de sus clientes
La igualdad retributiva entre mujeres y hombres deja de ser solo un principio para convertirse en una obligación de gestión con plazos y criterios concretos. El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha sometido a tramitación un Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que transpone la Directiva (UE) 2023/970. La reforma refuerza el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor e introduce nuevas obligaciones documentales que exigirán a las empresas revisar, desde ya, sus políticas salariales.
Aunque el proyecto está pendiente de aprobación definitiva, es aconsejable revisar desde ahora los sistemas de clasificación y valoración de puestos, la estructura de los registros retributivos y los procesos para atender solicitudes de información salarial. Las empresas de mayor tamaño deberán además anticipar el impacto de informar periódicamente sobre la brecha retributiva de género a la futura Comisión de seguimiento.
Los cuatro instrumentos de la transparencia retributiva
El proyecto mantiene la estructura del RD 902/2020, incorpora un nuevo catálogo de definiciones y refuerza la transparencia retributiva mediante cuatro instrumentos: el registro retributivo, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras. Todas las empresas deberán informar a su plantilla sobre los criterios utilizados para fijar la retribución y los niveles retributivos de cada puesto. Las de cincuenta o más personas trabajadoras deberán además informar sobre los criterios de progresión retributiva, cuando esta esté prevista.
Igual retribución por trabajo de igual valor: criterios más precisos
La reforma desarrolla con mayor detalle el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, recogido en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, precisando qué debe entenderse por naturaleza de las funciones, condiciones educativas y profesionales, y condiciones laborales o factores de desempeño. La valoración de los puestos deberá respetar los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, evitando estereotipos de género.
Registro y auditoría retributiva: mayor contenido y desagregación
El registro retributivo, obligatorio para todas las empresas, deberá recoger la media aritmética y la mediana de las retribuciones, desagregadas por sexo, para cada grupo, categoría, nivel retributivo o puesto. Las empresas obligadas a auditoría retributiva deberán además justificar cualquier diferencia igual o superior al veinticinco por ciento entre las retribuciones medias o medianas de ambos sexos. La auditoría se reconfigura en dos fases: un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de actuación para corregir desigualdades no justificadas, con un plazo máximo de subsanación de seis meses.
El derecho de información individual sobre retribuciones
Las personas trabajadoras podrán solicitar y recibir por escrito, una vez al año, información sobre su retribución individual y sobre las retribuciones medias de quienes desempeñen un trabajo igual o de igual valor. La empresa dispondrá de un plazo máximo de dos meses para responder. Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deberán además remitir a la futura Comisión de seguimiento datos sobre la brecha retributiva, con periodicidad anual (250 o más personas) o trienal (entre 50 y 249).
Nueva Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva
El proyecto crea la Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva, órgano interministerial y tripartito adscrito al Ministerio de Trabajo, con participación del Instituto de las Mujeres, la Seguridad Social y representantes sindicales y empresariales. Entre sus funciones destacan el análisis de la brecha salarial, la recopilación de los datos remitidos por las empresas y la asistencia en el ejercicio del derecho de información.
Calendario de aplicación y régimen transitorio
La disposición transitoria segunda establece un calendario escalonado: las empresas de 150 o más personas trabajadoras deberán informar sobre la brecha retributiva por primera vez a más tardar el 7 de junio de 2027, y las de entre 50 y 149, hasta el 7 de junio de 2031. Las auditorías ya incorporadas a planes de igualdad vigentes conservarán su validez hasta que concluya su periodo de vigencia.
Desde RocaJunyent seguiremos de cerca la tramitación de este Real Decreto y estaremos disponibles para ayudar a las empresas a adaptar sus políticas retributivas y auditorías a las nuevas exigencias derivadas de la Directiva (UE) 2023/970.
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Novedades jurisprudenciales
Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2026 (rec. núm. 155/2025)
El Tribunal Supremo analiza el convenio colectivo de una empresa que establecía el abono de una prima de asistencia al trabajo, incluyendo dentro del devengo los días del mes que corresponden a (i) días de trabajo efectivo, (ii) días de descanso compensatorio, y (iii) días de vacaciones. En cambio, según el propio convenio, existía un porcentaje de reducción de la prima para el caso en que hubiese ausencias (i) injustificadas, (ii) ausencias justificadas, incluido el disfrute de permisos retribuidos, así como por (iii) incapacidad temporal. El porcentaje de reducción no se aplicaba para las ausencias por disfrute del crédito sindical.
El Tribunal Supremo entiende que la reducción de la prima derivada de las situaciones de suspensión contractual por incapacidad temporal (tanto contingencias comunes como profesionales) es conforme a Derecho, dado que en situación de incapacidad temporal no se devenga salario. Por tanto, la prima de actividad no se devenga durante los días en que el contrato permanece en suspensión por incapacidad temporal, si bien con la matización de que dentro de ese periodo de suspensión no puede computarse ningún día de vacaciones.
Respecto de los permisos legalmente retribuidos, el Tribunal Supremo concluye que la prima de asistencia es un concepto salarial que se vincula a la actividad laboral ordinaria, por lo que forma parte del mínimo retributivo que debe respetarse en el caso de permisos legalmente configurados como retribuidos, indisponible por convenio colectivo. Por tanto, las personas trabajadoras tienen derecho a percibir la prima de asistencia cuando disfruten de un permiso previsto legalmente como retribuido.
Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de junio de 2026 (rec. núm. 3229/2025)
El Tribunal Supremo analiza la validez y los efectos de la retractación de una baja voluntaria comunicada el mismo día del preaviso, así como la eficacia de un despido disciplinario ad cautelam por ausencias injustificadas tramitado de forma simultánea a la baja. En concreto, el 3 de julio de 2023 a las 10:48 horas, mientras estaba de vacaciones, el trabajador notificó por email su voluntad de dimitir con fecha de efectos de 18 de julio. A las 15:09 horas del 3 de julio, firmó con la empresa el acuerdo de baja voluntaria. Sin embargo, esa misma tarde a las 18:24 horas, envió un nuevo correo retractándose de su renuncia e indicando que su intención era solicitar una baja médica. El trabajador debía reincorporarse de sus vacaciones el 10 de julio, pero no acudió a su puesto ni aportó baja médica ni justificación alguna desde ese día hasta el 18 de julio. Llegado el 18 de julio, la empresa le comunicó por burofax la tramitación de su baja voluntaria en la Seguridad Social y, de forma cautelar y subsidiaria, acordó su despido disciplinario al amparo del artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores por dichas faltas de asistencia injustificadas.
El Tribunal Supremo inadmite el recurso de la empresa y confirma la improcedencia del despido. Por un lado, reitera su doctrina (STS de 28 de octubre de 2014) sobre el derecho del trabajador a retractarse de su dimisión durante el preaviso si no genera perjuicios a la empresa. Por otro lado, la Sala determina que el despido disciplinario por ausencias injustificadas no puede ser analizado en casación porque la propia empresa omitió articular esta pretensión o motivo de defensa en la fase de instancia y en su recurso de suplicación, dejando la cuestión fuera del debate procesal.
La reconsideración de la dimisión por parte del empleado, siempre que se efectúe formalmente dentro del periodo de preaviso, anula la eficacia de la baja voluntaria previa y obliga a mantener la relación laboral. Por ello, si la empresa ignora esta retractación oportuna y cursa la baja en la Seguridad Social al vencer el plazo, incurre de forma directa en un despido improcedente, a menos que logre probar un perjuicio directo y cierto derivado de dicho cambio de postura, como haber completado ya la contratación de un sustituto.
Asimismo, este fallo deja una lección procesal clave respecto a los despidos disciplinarios ad cautelam por ausencias injustificadas acumuladas tras la retractación: aunque tales faltas de asistencia puedan constituir un incumplimiento grave, la empresa está obligada a invocarlas y defenderlas formalmente como causa subsidiaria de oposición en el proceso judicial desde la primera instancia. Si no las articula correctamente en la vía judicial, los tribunales omitirán su valoración y no podrán utilizarlas para convalidar la procedencia del cese.
Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2026 (rec. núm. 131/2025)
En esta sentencia el Supremo resuelve el recurso de casación interpuesto por el Grupo RACC contra la sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado nula la reducción del porcentaje de teletrabajo aplicable a los trabajadores con discapacidad (del 100% al 75% de la jornada en formato teletrabajo). La Audiencia Nacional fundamentó la nulidad en que la empresa había adoptado la medida sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET, esto es, sin tramitar el preceptivo periodo de consultas. El Tribunal Supremo corrige este pronunciamiento.
En concreto, la Sala establece que la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia es norma especial respecto del Estatuto de los Trabajadores y desplaza la aplicación del artículo 41 ET en esta materia. En este contexto, de acuerdo con el artículo 8.1 de dicha Ley, cualquier modificación de las condiciones pactadas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador individualmente, por escrito y con carácter previo a su aplicación.
Lo anterior supone que la negociación en este ámbito reside siempre en el ámbito individual, con independencia del número de trabajadores afectados, y que no cabe acudir al procedimiento colectivo del artículo 41 ET ni imponer la modificación unilateralmente, aunque concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP). En consecuencia, la nulidad no puede declararse con carácter general por la ausencia de periodo de consultas, sino únicamente respecto de los trabajadores concretos que no prestaron su consentimiento individual a la modificación. En definitiva, el Tribunal Supremo ha determinado que cualquier modificación del porcentaje de teletrabajo pactado requiere el acuerdo individual y escrito de cada trabajador afectado, sin que exista otra vía válida para imponerla.
Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2026 (rec. núm. 2476/2025)
El Tribunal Supremo valora en esta sentencia la demanda de tutela de derechos fundamentales presentada por un trabajador contra CaixaBank, S.A. El trabajador, de 52 años, se acogió voluntariamente a las condiciones de un despido colectivo (ERE). El acuerdo de dicho ERE establecía distintas condiciones de extinción en función de la edad de las personas afectadas. En lo que afecta a este caso, las condiciones de extinción de las personas de 54 a 62 años eran superiores a las que se acogió el trabajador que presenta la acción de tutela de derechos fundamentales. Por ello, en su demanda entendía que existía una discriminación por razón de edad y solicitaba las diferencias indemnizatorias (32.074’49€), el reconocimiento de las coberturas complementarias y 30.000€ por los daños morales. En Instancia se desestimó la demanda. En suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó el recurso del trabajador.
En su sentencia el Tribunal Supremo, desestima el recurso de casación en unificación de doctrina presentado por la empresa. En primer lugar, entiende que no ha habido incongruencia omisiva por parte del Tribunal Superior de Justicia por no pronunciarse expresamente sobre el valor liberatorio del finiquito firmado por el trabajador, ya que entiende que rechazó tácitamente el argumento de la empresa al estimar la vulneración del derecho fundamental del trabajador. En segundo lugar, desestima la inadecuación del procedimiento y la caducidad de la acción planteada por la empresa, que entendía que la acción era de despido y no de vulneración de derechos fundamentales. El Tribunal Supremo entiende que, en la medida en que la demanda del trabajador no pide la nulidad de la extinción, sino las diferencias entre la indemnización recibida por su parte y la que hubiese percibido de tener 54 años o más, el lucro cesante, por entender que es una discriminación por razón de edad, la fuerza atractiva del procedimiento de despido decae. En consecuencia, entiende que el cauce procesal instado es el adecuado. En tercer lugar, entiende que hay una falta de contradicción en lo que se refiere al fondo del asunto: la existencia o no de discriminación por razón de edad. Por ello, no se pronuncia al respecto. En consecuencia, la trascendencia de este pronunciamiento se debe a que en caso de que una persona trabajadora adherida voluntariamente a un ERE entienda que las condiciones del mismo son discriminatorias, puede tramitar la acción a través del proceso de tutela de derechos fundamentales.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 de junio de 2026 (rec. núm. 5609/2025)
En esta sentencia el Tribunal de Justicia de Cataluña se aparta del criterio que venía sosteniendo el Tribunal Supremo respecto al abono de los días de ausencia injustificada, fallando en contra de dicho descuento salarial. En concreto, el Tribunal resuelve el recurso de suplicación interpuesto por un conductor de ambulancias contra la sentencia que había declarado procedente su despido disciplinario. En el supuesto, tras agotar el plazo máximo de incapacidad temporal y recibir el alta médica, la empresa asignó al trabajador un puesto adaptado a sus limitaciones funcionales, y ante su negativa a incorporarse, le despidió por ausencias injustificadas. Tanto el Tribunal de Instancia como el Tribunal Superior de Justicia confirman la procedencia del despido, al considerar acreditadas las ausencias y apreciar que la conducta del trabajador respondía a una estrategia para forzar la extinción indemnizada del contrato.
La cuestión de mayor interés que se plantea en la sentencia es en relación con la reclamación de cantidad acumulada, que la sentencia de instancia había omitido resolver. La empresa no había abonado los salarios correspondientes al periodo de inasistencia, entendiendo que las ausencias le dispensaban de hacerlo. El Tribunal Superior de Justicia rechaza este planteamiento, pues razona que durante ese periodo el contrato estaba vigente y no concurría ninguna causa legal de suspensión, por lo que la obligación de abonar el salario subsistía con independencia de que el trabajador no hubiera prestado servicios. A ello añade que las ausencias injustificadas ya desplegaron sus efectos al servir de causa del despido, y que negar adicionalmente el salario devengado equivaldría a sancionar los mismos hechos dos veces. Por ello, se condena al abono de los salarios del periodo de ausencias y a las vacaciones devengadas durante la incapacidad temporal y no disfrutadas, incrementadas con el 10% de interés moratorio. En resumen, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estima que los días de ausencia injustificada deben abonarse, aunque hayan servido de causa para un despido procedente. A su juicio, utilizar las mismas ausencias también para justificar el impago equivale a sancionar dos veces los mismos hechos.
Novedades legislativas
El Reglamento Ómnibus digital sobre IA modifica algunos aspectos del Reglamento sobre Inteligencia Artificial (RIA) aprobado por parte de la Unión Europea. En lo que se refiere al impacto de esta normativa en el plano laboral, las principales implicaciones son las siguientes:
El Consejo de Ministros ha aprobado, el 21 de julio de 2026, el nuevo Real Decreto 607/2026, que sustituye íntegramente al Real Decreto 1435/1985 y regula la relación laboral especial de artistas en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como del personal técnico y auxiliar. La norma entrará en vigor a los diez meses de su publicación en el BOE, esto es, en mayo de 2027. Las principales novedades que introduce el nuevo RD son:
Este RDL desbloquea la jubilación parcial anticipada del personal laboral de las Administraciones Públicas, paralizada en la práctica desde la reforma del RDL 11/2024, que exigía la formalización simultánea de un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo (incompatible con los plazos y principios de acceso al empleo público).
La norma mantiene la exigencia del contrato de relevo, pero articula un sistema gradual y flexible: como regla general, la jubilación parcial se vincula a un contrato fijo previamente formalizado en una oferta de empleo público; si no es posible la simultaneidad inmediata, cabe contratar temporalmente a un relevista hasta que se resuelva el proceso selectivo. Existe un régimen transitorio hasta el 1 de abril de 2027 para facilitar la adaptación de las Administraciones.
La norma prevé también la revisión de las indemnizaciones por residencia del personal del sector público estatal destinado en Illes Balears, concretada mediante la Orden PJC/683/2026, de 7 de julio.
Otras novedades
Con esta Orden se aprueba la segunda prórroga del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector de fabricación de vehículos de motor (artículo 47 bis ET), permitiendo a las empresas del sector seguir recurriendo a reducciones de jornada y suspensiones de contratos con cobertura del SEPE durante la transición hacia la movilidad eléctrica.
Esta Orden amplía los colectivos obligados a recibir notificaciones exclusivamente por vía electrónica a través de la SEDESS, extendiendo la obligación ya existente para perceptores de prestaciones por nacimiento/cuidado de menor y riesgo durante el embarazo y lactancia, a los solicitantes y perceptores de prestaciones por incapacidad temporal, incapacidad permanente y lesiones permanentes no incapacitantes. Se garantiza asistencia presencial en los CAISS para quienes tengan dificultades de acceso digital.
En este Boletín, la TGSS confirma su cambio de criterio administrativo en relación con la cotización de la falta de respeto del preaviso de 15 días contemplado en el artículo 53 ET. Hasta ahora, la TGSS consideraba estos pagos como indemnizatorios y, por tanto, exentos de cotización. Sin embargo, tras reconsiderarlo, ha concluido que el preaviso tiene una naturaleza próxima al salario. Por ello, entiende que estas cantidades deben de ser objeto de cotización en las liquidaciones complementarias que correspondan. Asimismo, se establece que el momento del devengo de estas cantidades es el momento del cese de la relación laboral. Por tanto, es obligatorio comunicar estos importes como “incluidos” en la base de cotización utilizando el código CRA 0054. El concepto retributivo CRA 0054 pasa a denominarse “INDEM. DESPIDO/CANTIDADES FALTA PREAVISO” tanto en el Manual de conceptos retributivos como en las claves de conceptos (T-84). Toda extinción por causas objetivas donde no se respete el preaviso legal conllevará, por tanto, coste de Seguridad Social sobre dicha cuantía.
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El Reglamento Ómnibus de Inteligencia Artificial, aprobado por la Unión Europea y publicado el 24 de julio de 2026, introduce una importante simplificación del marco regulatorio de la IA mediante modificaciones al Reglamento de IA de 2024. La reforma se centra principalmente en el aplazamiento de determinadas obligaciones para los sistemas de IA de alto riesgo, la ampliación de medidas de apoyo a pequeñas empresas de mediana capitalización (SMCs) y el fortalecimiento de la supervisión regulatoria. Además, establece nuevas reglas para mejorar la transparencia, la vigilancia de los sistemas de IA y la coordinación con otras normativas sectoriales.
Entre las novedades más relevantes destacan las nuevas fechas de aplicación de las obligaciones para sistemas de IA de alto riesgo, que se retrasan hasta diciembre de 2027 o agosto de 2028 según su clasificación. Asimismo, se incorporan nuevas prohibiciones dirigidas a combatir los deepfakes sexuales no consentidos y la generación de material de abuso sexual infantil mediante IA, aplicables a partir de diciembre de 2026. El reglamento también amplía las facilidades regulatorias para PYMEs y SMCs, incluyendo documentación simplificada, sistemas de gestión de calidad más proporcionales y posibles reducciones de sanciones.
Por otro lado, la Oficina Europea de IA asume un papel más relevante al convertirse en la autoridad supervisora principal para determinados sistemas basados en modelos de IA de uso general (GPAI). La reforma también amplía los sandboxes regulatorios, introduce mecanismos para evitar duplicidades con la legislación sectorial y flexibiliza ciertas obligaciones relacionadas con el registro, la vigilancia postcomercialización y el tratamiento de datos para corregir sesgos. Ante estos cambios, se recomienda a las organizaciones revisar y clasificar sus sistemas de IA, adaptar sus procesos de cumplimiento normativo y realizar un seguimiento continuo de las futuras directrices y decisiones de la Comisión Europea
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