En esta alerta informativa, ofrecemos un resumen de varias sentencias judiciales recientes, dictadas entre octubre y noviembre de 2024, que abordan cuestiones clave en el ámbito laboral. Estas decisiones, emitidas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Supremo tratan temas como el trámite a seguir ante un despido disciplinario, la información a entregar sobre el registro retributivo, o la aplicación de la Directiva de ETTs a empresas que no tengan esta condición según el derecho español. A través de estas sentencias, se perfilan importantes implicaciones para empleadores y trabajadores, así como las interpretaciones actuales de las normativas laborales vigentes en España.

 Novedades jurisprudenciales

Sentencia del Tribunal Supremo del 18 de noviembre de 2024 (rec. nº 4735/2024)

Esta sentencia del Tribunal Supremo introduce un cambio respecto los requisitos formales que se deben seguir en los despidos disciplinarios. En concreto, valora el caso de un profesor que es despedido disciplinariamente acusado de acoso hacia sus alumnas. Durante el procedimiento se trae a colación la vulneración del artículo 7 del Convenio 158 OIT, que obliga a dar una audiencia previa a la persona trabajadora cuando se extinga su contrato por incumplimientos laborales. El Tribunal Supremo entiende en su sentencia que dicho Convenio es directamente aplicable en España y, por tanto, que hay que respetar dicha audiencia previa pese a que no está expresamente contemplada en la normativa laboral nacional. No obstante, califica el despido como procedente porque entiende que concurre la excepción del artículo 7 del Convenio 158 OIT. En concreto, se podrá evitar la aplicación de la audiencia previa cuando no sea razonable que la empresa cumpla con este deber. El Tribunal Supremo entiende que, en tanto que la jurisprudencia no había confirmado la obligatoriedad de la audiencia previa, no era razonable exigir que la empresa cumpliese con dicho trámite. En todo caso, lo más relevante de esta sentencia es que el Tribunal Supremo advierte que los despidos que se produzcan con posterioridad a la publicación de la misma deberán cumplir formalmente el trámite de audiencia previa al trabajador que contempla el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT, con la excepción de aquellos casos en los que no sea razonable exigirle a la empresa que cumpla con dicho requisito. Por tanto, a partir de ahora, los despidos disciplinarios deberán respetar este trámite para evitar, como mínimo, la declaración de improcedencia.

Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2024 (rec. nº 218/2023)

El Tribunal Supremo analiza si, de la normativa del registro retributivo (artículo 28.2 ET y Reglamento 902/2020), existe la obligación de proporcionar información retributiva individualizada, de forma que se pueda identificar a la persona detrás de dicha retribución. El Alto Tribunal entiende que la normativa sobre el registro retributivo no prevé la obligación de entregar información individualizada, sino que se trata de proporcionar los valores medios desagregados por sexos en función de la clasificación profesional de la empresa. Asimismo, apunta que proporcionar información salarial individualizada en base al artículo 28.2 ET podría vulnerar la normativa de protección de datos, ya que no existe una base legal que permita expresamente la entrega de dicha información.

Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre de 2024 (rec. nº 1271/2023)

El Tribunal Supremo analiza si no entregar simultáneamente una copia de la carta de despido objetivo de una persona trabajadora a la representación de las personas trabajadoras implica que dicho despido merece la calificación de improcedente. En este caso, la empresa había entregado una copia de la carta de despido objetivo al comité de empresa 5 días hábiles más tarde de la entrega de la carta de despido a la persona trabajadora. En suplicación este hecho supuso que el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana calificase el despido como improcedente. Sin embargo, el Tribunal Supremo, en primer lugar, vuelve a confirmar que, pese a una defectuosa redacción del artículo 53.1.c) ET, se ha de entregar a la representación de la plantilla una copia de la carta de despido objetivo. En segundo lugar, se ratifica en que es posible cumplir con esta entrega con posterioridad al acto de despido, siempre que se realice en un plazo prudencial que no frustre los derechos de la representación de la plantilla. Por tanto, la empresa cumplió con su obligación sin que el despido objetivo pueda calificarse como improcedente. 

Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de octubre de 2024 (rec. nº 211/2022)

El Tribunal Supremo analiza si una empresa de radiotelevisión ha vulnerado el derecho de huelga al sustituir a la presentadora habitual de un programa de radio que ejercía su derecho de huelga por otra persona con su misma categoría profesional que no asumía dicha responsabilidad de forma habitual, dándose un supuesto del llamado esquirolaje interno. El Tribunal Supremo entiende que ha habido una vulneración del derecho de huelga porque esta sustitución no obedecía a ninguno de los supuestos en que así está permitido: para los servicios mínimos y/o para los servicios de seguridad y manteniendo en la empresa. Por tanto, entiende que la empresa no debió de emitir el programa, de forma que al hacerlo sustituyendo a la presentadora por otra persona se vulneraba el derecho de huelga.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 24 de octubre de 2024 (C‑441/23)

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid respecto la Directiva 2008/104 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal. En este caso, la cuestión prejudicial se plantea respecto de una trabajadora que prestaba servicios para Microsoft, siendo contratada formalmente por una empresa contratista (no ETT). En El TJUE establece, en primer lugar, que la Directiva será de aplicación a toda persona física o jurídica que celebre contratos de trabajo con el objeto de destinar al trabajador a una empresa usuaria, sin necesidad de contar con la autorización administrativa que se requiere por la legislación nacional para ser considerada ETT como tal. En segundo lugar, concreta que se deberá considerar “trabajo a través de una ETT” aquella situación en la que un trabajador es puesto a disposición de una empresa usuaria bajo la dirección y el control de ésta. Por último, confirma que las personas trabajadoras cedidas por una ETT a una empresa usuaria deberán percibir como mínimo el mismo salario que les correspondería si hubieran sido contratadas directamente por la empresa usuaria, respetando el principio de igualdad establecido en la Directiva 2008/104. 

Novedades legislativas

Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa

Esta norma incluye una disposición adicional que desarrolla el derecho de indemnidad de las personas trabajadoras y sus familiares frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier reclamación de sus derechos laborales frente a la empresa.

Esta es una importante disposición legal, consecuencia de la implantación en España del conocido como Pilar II de la Acción 1 del Proyecto BEPS, liderado por la OCDE, que arrancara remotamente en 2008 y que se ha ido desarrollando paulatinamente desde entonces. Ahora bien, esta iniciativa legislativa ha tenido mayor difusión en los medios, no por el impuesto en sí mismo, sino porque el Gobierno ha aprovechado su tramitación parlamentaria para incorporar, por medio de numerosas enmiendas al texto legal, relevantes modificaciones en otras normas fiscales, afectando así a impuestos como el Impuesto sobre Sociedades, el IRPF y los Impuestos Especiales, entre otros, llegando incluso a incorporar la creación de nuevos impuestos. La tramitación parlamentaria ha sido intensa, con reuniones de la Comisión de Hacienda finalizadas a altas horas de la madrugada y debates acalorados entre los diferentes grupos parlamentarios.

Abordaremos en la presente Alerta tales modificaciones, dejando para un análisis mucho más reposado el complejo Impuesto Complementario una vez haya sido aprobada definitivamente su regulación legal. Procede ahora destacar aquellos elementos “adicionales” que nos ofrece la iniciativa legislativa, por cuanto algunos de ellos son de inmediata, e incluso retroactiva, aplicación. Para ello utilizaremos un esquema clásico, impuesto por impuesto, destacando aquellas disposiciones que entren en vigor en este mismo año 2024. Asimismo, recogeremos al final una breve referencia a las disposiciones que no han merecido su aprobación por el Congreso.

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El pasado 2 de octubre de 2024, el Tribunal General de la Unión Europea (“TG”) dictó sentencia en el asunto T-126/23, VC/EU-OSHA.

En esta relevante Sentencia, el TG se ha pronunciado sobre los importantes efectos que puede tener cualquier sanción adoptada por una autoridad de competencia nacional para toda empresa que pretenda actuar en el ámbito de la contratación pública a nivel europeo, en aplicación de las disposiciones del Reglamento Financiero.

Si bien la Sentencia del TG no es firme - puede ser objeto de recurso de casación ante el TJUE -, las conclusiones contenidas en la misma tienen grandes implicaciones prácticas. 

En el caso enjuiciado por el TG, la Comisión Nacional de los Mercados y de la Competencia (“CNMC”) sancionó a una determinada entidad (“VC”) por una infracción de la normativa española y europea de defensa de la Competencia. La citada entidad recurrió la Resolución de la CNMC ante la Audiencia Nacional, presentando una solicitud de suspensión cautelar de la ejecución de la misma (suspensión que fue concedida por la Audiencia Nacional).

En paralelo, la señalada entidad presentó una oferta económica a uno de los lotes de una licitación convocada por la EU-OSHA (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo), para la prestación de servicios web y tecnologías de la información y comunicación. Sin embargo, la EU-OSHA consideró que la infracción de la normativa de defensa de la competencia sancionada por la CNMC en España debía considerarse una “falta de ética profesional grave” con arreglo al Reglamento Financiero. En base a ello, acordó la exclusión de la empresa de la citada licitación, así como su exclusión de cualquier licitación relacionada con fondos de la Unión por un periodo de dos años, con inscripción de dicha circunstancia en la base de datos del sistema de detección precoz y exclusión.

La entidad afectada por dicha decisión impugnó la misma, esgrimiendo una lesión en su derecho a la tutela judicial efectiva, por cuanto una decisión sancionadora no firme y suspendida judicialmente a nivel español no podía acarrear tan gravosas consecuencias en el ámbito de la contratación pública europea. Además, la recurrente esgrimió la adopción acreditada de un programa de compliance en materia de competencia que debería haber sido valorado por las autoridades europeas a la hora de imponer dicha exclusión.

Las conclusiones del TG tienen importantes repercusiones en la aplicación de las exclusiones de licitaciones (i.e. prohibición de contratar) a nivel europeo sobre la base de procedimientos sancionadores nacionales, así como en la configuración y aplicación en las empresas de los programas de cumplimiento normativo en el ámbito de la competencia que puedan servir para evitar la exclusión de empresas en contratación pública. 

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Nuestro socio de Derecho Laboral, Alberto Novoa, y el asociado sénior, Rubén González, han publicado el libro "Modalidades procesales: tutela de derechos fundamentales y procesos de índole colectiva (conflictos, convenios)".

Esta obra, que forma parte de la colección Los Diez Esenciales de Aranzadi sobre el Proceso Laboral (libro número 5), ofrece una explicación detallada de los aspectos esenciales de cada procedimiento, aborda situaciones específicas y recopila jurisprudencia ordinaria y constitucional para completar cualquier análisis normativo. La colección está coordinada por Antonio V. Sempere Navarro y es un proyecto conjunto entre ASNALA y Aranzadi.

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La ley tiene como objetivos principales: promover la bioeconomía circular, estructurar una gestión más eficiente de los recursos y concienciar e informar tanto a los agentes de la cadena alimentaria como a los consumidores. También pretende establecer reformas estructurales en la cadena de elaboración, transformación y suministro de productos alimentarios para que haya un cumplimiento riguroso de los objetivos. 

La ley consta de 19 artículos estructurados en seis capítulos: 

• El Capítulo I está dedicado a las disposiciones generales, donde se establece el objeto y el ámbito de aplicación de la ley. 
• El Capítulo II regula las obligaciones de los agentes de la cadena alimentaria.
• El Capitulo III establece recomendaciones para las Administraciones Públicas, empresas que venden al consumidor final y del sector de la hostelería, basadas en un conjunto de medidas de buenas prácticas.
• El Capítulo IV se centra en la racionalización de las fechas de consumo preferente para contribuir a la prevención y reducción de pérdidas de alimentos.
• El Capitulo V plantea una serie de herramientas para reducir estos problemas, incluyendo un plan estratégico que detalla la política de desperdicio, orientaciones para programas autonómicos y objetivos mínimos a cumplir. 
• Por último, el Capítulo VI de esta ley recoge el régimen sancionador. Tipifica las infracciones y se detallan las sanciones básicas en la materia, de modo que se asegure un margen amplio para que las normas autonómicas decidan cual ha de ser su sistema de infracción y sanciones. 

Esta normativa representa un paso significativo en la lucha contra el desperdicio alimentario. Al establecer obligaciones y recomendaciones para todos los actores de la cadena alimentaria y plantea un desafío para las empresas, que deberán adaptarse a las nuevas exigencias. Es fundamental seguir de cerca su evolución y el impacto que tendrá en el mercado, tanto en términos de sostenibilidad como de competitividad empresarial.

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