Junio, el mes de la transparencia salarial

Con la llegada del mes de junio una nueva Directiva de la Unión Europea ha venido a reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. En el argot iuslaboralista, la Directiva de transparencia salarial.

El Legislador nacional, desde el pasado 7 de junio de 2024, dispone de un plazo de dos años para cumplir con la obligación de trasponer al ordenamiento interno la Directiva a través de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias con el fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en ésta.

Con ello, desde Europa, se vuelve a incidir en el objetivo elemental de garantizar el derecho a la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, como herramienta para luchar contra la discriminación directa, así como indirecta entre hombre y mujeres.

¿Qué obligaciones impone a las empresas?

Desde la perspectiva de transparencia retributiva previa al empleo, se va a imponer a las empresas que informen a todas las personas solicitantes de empleo sobre el salario inicial que ofrezcan o sobre la banda retributiva inicial correspondientes al puesto que aspiran, y en su caso, sobre las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.

No sólo eso, sino que ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en las relaciones laborales actuales o anteriores.

Las obligaciones se extienden, además, a la fijación de las retribuciones y progresión retributiva, debiendo las empresas poner a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles y la progresión retributiva, debiendo garantizar criterios objetivos y neutros con respecto al género.

Por último, con la llegada de la nueva Directiva, los Estados miembros deberán garantizar que las empresas faciliten información sobre su organización referida a la brecha de género.

¿Qué derechos reconoce a las personas trabajadoras?

Éstas tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Esta información será solicitada través de sus representantes legales, aunque también se establece la posibilidad de poder solicitar y recibir la información a través de un organismo de fomento de la igualdad.

Se trata de un punto que reconoce la posibilidad de los empleados de acceder a información muy sensible, reconociendo la Directiva la posibilidad de que las empresas de exigir a aquellos trabajadores que accedan a la información que, no utilicen ésta con fines distintos al ejercicio de su derecho a la igualdad, pero prohibiendo a su vez a las empresas a imponer clausulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de la información sobre su retribución.

¿Qué empresas se verán obligadas a informar y en qué plazos a la autoridad nacional competente?

Siguiendo la línea de los planes de igualdad, se recogen unos límites cuantitativos referidos al volumen de personas trabajadores y que son los siguientes:

• Las empresas de 250 o más personas trabajadoras facilitarán la información relativa a la brecha de género a más tardar el 7 de junio de 2027 y con posterioridad a la fecha de manera anual.
• Las empresas con una plantilla de entre 150 y 249 personas trabajadoras facilitarán esa misma información a más tardar el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada tres años.
• Las empresas de más de 100 y 149 personas trabajadoras a más tardar el 7 de junio de 2031 y posteriormente cada tres años.

No obstante, se recoge en su art. 9.5 que, los Estados miembros no impedirán a los que los empleadores con una plantilla inferior a 100 trabajadores que faciliten esta información con carácter voluntario, añadiendo a su vez que, puedan exigir a estas empresas que faciliten información sobre las remuneraciones.

¿Qué ocurrirá si de la información facilitada se revela una diferencia de retributiva superior al 5%?

Estas empresas se verán obligadas a adoptar medidas en colaboración con los representantes de los trabajadores, concretamente, se recoge como medida, la realización de evaluaciones retributivas conjuntas.

¿Qué sanciones se recogen en la Directiva?

Toda persona trabajadora que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de la infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución, podrán acudir a la vía judicial, reconociendo la legitimación, a su vez, a las asociaciones u organizaciones con interés legítimo en garantizar la igualdad entre hombres y mujeres.

Se garantizará que las personas trabajadoras que hayan sufrido algún perjuicio derivado de la infracción de cualquiera de los derechos reconocidos en la Directiva tengan derecho a reclamar una indemnización que, no estará sujeta a ningún límite máximo fijado previamente, además de otras vías de reparación, a petición de la parte reclamante consistentes en medidas por las que se ordene el cese de las infracciones o medidas consistentes en garantizar la igualdad retributiva vulnerada.

En conclusión, la transparencia salarial ha llegado en forma de Directiva a España, con obligaciones que afectan a datos sensibles de los trabajadores que, deberán ser tratados en consonancia con el Reglamento de Protección de Datos de la Unión Europea siempre que implique el tratamiento de datos personales, pudiendo decidir los Estados miembros que, cuando la divulgación de la información pueda hacer identificable a un empleado de la compañía, solo tengan acceso a la información la representación legal de las personas trabajadoras, la Inspección de trabajo o el organismo de fomento de igualdad correspondiente.