Ley de Paridad: Nuevos desafíos para las empresas en materia de igualdad, y eliminación de dos causas de nulidad objetiva en los despidos

Como es costumbre, nuestro legislador suele llevar a cabo la aprobación de normas de importante calado durante el mes de agosto, normas de suficiente entidad que, a pesar de encontrarnos en periodo estival, requieren de un estudio detallado.

En la Exposición de Motivos dirigida a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, se hace referencia, entre otros, al Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 de la Agenda 2030 («Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas») y en cumplimiento de este objetivo, se ha llevado a cabo la transposición de la Directiva de la (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.

• Representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas cotizadas.

Las obligaciones principales a fin de garantizar la representación paritaria afectarán a las empresas cotizadas, dado que, la Ley Orgánica trae consigo la modificación del artículo noveno del Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio en virtud del cual exige a estas empresas el carácter necesario de una representación equilibrada de mujeres y hombres de sus consejos de administración.

Este carácter de representación equilibrada supone que, el consejo de administración deberá velar por que los procedimientos de selección de sus miembros favorezcan la igualdad entre mujeres y hombres, así como la diversidad respecto a cuestiones como la edad, la discapacidad o la formación y experiencia profesionales y no adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna y, en particular, que faciliten la selección de consejeras en un número que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres.

Además, las sociedades cotizadas deberán asegurar que el consejo de administración tenga una composición que asegure la presencia, como mínimo, de un cuarenta por ciento de personas del sexo menos representado y en caso de no alcanzarse el objetivo, deberá justificarse el motivo. El número total de consejeros que se considerará mínimo necesario para alcanzar tal objetivo deberá ser el porcentaje más cercano al cuarenta por ciento, sin que pueda superar en ningún caso el porcentaje del cuarenta y nueve por ciento de miembros del consejo de administración.

Otra de las cuestiones que trae consigo la modificación es que, en aquellos casos en que se produzca un incumplimiento de dicho porcentaje a raíz del fallecimiento u otras circunstancias sobrevenidas, como la pérdida de su capacidad de obrar o inhabilitadas legalmente, o a consecuencia de la renuncia voluntaria de uno de los miembros del consejo de administración, produciéndose una vacante anticipada, la sociedad cotizada deberá alcanzar de nuevo dicho porcentaje al nombrar al nuevo consejero o consejera por cooptación.

La nueva Ley no solo afecta a las empresas cotizadas, dado que, también exige esta representación equilibrada a otros consejos de administración, como son:

• A los Consejos de Administración de las entidades de interés público.
• A los Colegios Profesionales.
• A los Consejos Informativos de la radio y la televisión de titularidad estatal.
• A los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos.
• A los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales.
• Al Consejo de Estudiantes Universitario del Estado.
• A los órganos de gobierno y representación de las fundaciones.
• A los órganos de gobierno y representación de las organizaciones.
• A los órganos de gobierno y representación de las organizaciones reguladas en la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social.
• A la composición de los tribunales, jurados u órganos colegiados que se constituyan para otorgar premios o condecoraciones financiados o concedidos por la Administración General del Estado o entidades integrantes del sector público institucional estatal, o en los que el tribunal, jurado u órgano colegiado sea presidido por un representante de aquellas.

• Carácter oficial del título de agente de igualdad

No solo esto, sino que la denominada Ley de Paridad establece a su vez que, en el plazo de seis meses, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, aprobará la propuesta para establecer el carácter oficial de título de agente de igualdad, con su desarrollo reglamentario y precisará por Orden Ministerial los requisitos para la verificación de los títulos y la acreditación de la experiencia que habiliten para el ejercicio de la profesión, por lo que habrá que estar al desarrollo reglamentario indicado en la norma.

• Eliminación de dos causas de nulidad automática u objetiva 

Importante mención requiere que, la norma, por lo que según fuentes del Gobierno han denominado como “error técnico”, elimina la protección objetiva de la que gozaban las personas trabajadoras que habían solicitado una adaptación de su jornada de trabajo o medidas de conciliación, como por ejemplo, el teletrabajo, que de conformidad con la nueva redacción podrían ser despedidas, sin que estos trabajadores continúen siendo protegidos a través del blindaje especial que suponía la nulidad objetiva o automática de sus despidos.

La ley entró en vigor el pasado 22 de agosto, por lo que las empresas, sindicatos y personas trabajadoras deberán estar atentas a la posible subsanación de lo que el Gobierno ha denominado como “error técnico” y de su ya anunciada subsanación, dejando por lo tanto un vacío legal que ha generado una importante inseguridad jurídica, sin perjuicio de que, a la hora de impugnar estos despidos, la nulidad pueda ser alegada por la vía de la vulneración de un derecho fundamental.