Negociando un plan de igualdad: controversias interpretativas a la hora de constituir una mesa negociadora

El Real Decreto Ley (RDL) 6/2019 de 1 de marzo estableció que los planes de igualdad debían ser obligatorios para todas aquellas empresas de más de 50 personas trabajadoras. Su aplicación no fue inmediata, sino que se estableció un período transitorio para que las compañías se fuesen adaptando en función del tamaño de la plantilla y que culminará el próximo 7 de marzo de 2022.

En la citada fecha, las empresas más de 50 personas trabajadoras y hasta 100 ya deberán haber incorporado un plan de igualdad. Con anterioridad, las empresas de entre 150 y 250 personas en su plantilla tuvieron que hacerlo antes del 7 de marzo de 2020 y las de más de 100 y hasta 150 implementaron sus planes con el límite del 7 de marzo de 2021.

Como apunte, solo señalar que las empresas de más de 250 empleados ya debían contar con un plan de igualdad con anterioridad, su obligatoriedad se remonta al año 2007 con la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. Aunque deben adaptar el documento a la actual normativa.

Si vamos al otro extremo del rango, en las pymes de menos de 50 empleados, como se ha dicho al principio del post, no es obligatoria la implementación de este plan para las empresas; salvo que el convenio colectivo del sector indique lo contrario.

En cualquier caso, con independencia del tamaño la plantilla, la Ley Orgánica 3/2007 en su artículo 45.1 recuerda que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral; sin especificar el tamaño de la plantilla.

Volviendo a la implementación del plan de igualdad, el proceso de constitución de esta mesa negociadora entre dirección y plantilla es más complejo de lo que puede parecer a primera vista. Merece conocerse bien ya que una conformación errónea puede acarrear que los tribunales acaben anulando el documento consensuado.

Para empezar, y tomando como referencia las citadas escalas de plantillas, ¿cómo se calcula el volumen total de trabajadores? Este recuento se hace con independencia del número de centros de producción y de la forma de contratación laboral. Es decir, una persona contratada a tiempo parcial cuenta igual que una contratada a jornada completa.

De igual manera en el caso de los contratos de duración determinada, cada cien días trabajados por una persona en esta situación se computarán como una persona empleada más de la empresa. Siempre que esta relación contractual haya estado vigente en los seis meses anteriores.

El rol de la representación legal de los trabajadores

Al ser una cuestión que incumbe a la plantilla, en un primer momento la responsabilidad de la negociación recaerá en la representación legal de los trabajadores. A partir de aquí, deberá configurarse una comisión negociadora que consensuará con la dirección de la empresa la elaboración del plan de igualdad (y que tendrá una duración de cuatro años).

Según indica el Real Decreto 6/2019, la comisión negociadora la pueden componer hasta un máximo de 13 personas, con independencia de los centros de trabajo que tenga la compañía. Hasta aquí parece sencillo, pero la cuestión se puede complicar cuando se mira el reparto de estos puestos entre los miembros de los sindicatos u otros representantes de los trabajadores. Esta distribución se debe hacer siguiendo el método (o regla) de los restos mayores.

Para una empresa con un único centro de trabajo puede ser una operación sencilla. Si hay más de un lugar de producción, el cálculo ya se complica, ya que debe respetarse la proporcionalidad global. También es difícil cuando se trata de un grupo de empresas donde cada una se ubica en un sector diferente. Es decir, el cálculo de cómo distribuir las 13 plazas negociadoras debe hacerse atendiendo a estos criterios del método de los restos mayores.

La aplicación de este principio matemático está avalada por una serie de sentencias del Tribunal Supremo como, por ejemplo, la STS, 19 de noviembre de 2010. En este dictado se trata de la negociación de un convenio colectivo, pero no hay que olvidar que, en febrero de 2021, este tribunal dictó que los planes de igualdad se equiparan a estos otros acuerdos laborales.