¿Puede un supuesto abuso laboral llevar a prisión a responsables empresariales?

En términos generales, ¿es posible que el administrador de una empresa acabe en la cárcel por un abuso laboral? Sí, es posible que los administradores de una sociedad sean condenados a prisión como consecuencia de incumplimientos en el ámbito laboral, de Seguridad Social o de prevención de riesgos laborales, cuando los mismos cumplen con una serie de elementos que son tipificados de forma expresa en el Código Penal. Además, se establece de forma expresa que cuando los ilícitos penales en dichas materias se le atribuyan a las personas jurídicas, se impondrá la pena a los administradores, o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. Por lo tanto, no sólo podrán ser responsables los administradores, sino también otros responsables de determinadas áreas o servicios.

¿Cuál es la línea que separa el ilícito penal del laboral? ¿Qué puede convertir una actuación empresarial de un jefe en delito (reiteración, gravedad, no rectificar frente a la administración…) y no en una mera falta laboral (por vulnerar la LISOS, por ejemplo)? Pues en determinados supuestos se delimita a través de criterios cuantitativos, y permiten una correcta delimitación, como sucede en los supuestos en los que el empresario da ocupación simultánea a una pluralidad de trabajadores sin comunicar su alta en el régimen de Seguridad Social que corresponda, o sin haber obtenido autorización de trabajo, en los que se establece un porcentaje por empresas o centros de trabajo en función del número de trabajadores. 

Sin embargo, en otros supuestos no se realiza con un criterio tan objetivo, sino que se requiere que nos encontremos ante situaciones de “engaño” o “abuso de situación de necesidad”, que son conceptos jurídicos indeterminados, para que estemos ante un ilícito penal, o exclusivamente ante un ilícito laboral. 

Además, la situación es más compleja, si cabe, desde que en el año 2022 se modificó el artículo 311 del Código penal, incluyendo un nuevo número 2.º, ya que se ha tipificado como delito una conducta que realmente debería ser una falta laboral, y por lo tanto, conllevar una sanción administrativa, pero no penal. Así, se ha establecido que el imponer condiciones ilegales mediante la contratación de trabajadores bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o el mantenimiento de las mismas, contra un requerimiento o sanción administrativa, se considera ilícito penal. 

En este sentido, no podemos obviar que el Derecho del Trabajo se basa precisamente en la protección de la parte débil de la relación, que es el trabajador, y que, su facultad de consentir se entiende que es muy limitada, por lo que prácticamente cualquier conducta puede ser calificada como imposición. Esto provoca que, en muchos supuestos en los que hasta ahora se discutía si un modelo de prestación de servicios era correcto, o si encubría una relación laboral encubierta, con su necesaria regularización, ahora se discutirá si es un modelo lícito o es delictivo, con la restricción que dicho enfoque provoca a un derecho fundamental como es la libertad de empresa.

Si soy trabajador y soy víctima de un abuso que puede dar pie a un ilícito penal, ¿qué debo hacer? ¿por qué elegir la vía penal y no la laboral? Pues no podemos afirmar que exista una respuesta unívoca, sino que dependerá del caso en concreto. En términos generales, desde un punto de vista jurídico, no podemos obviar que el proceso laboral es un proceso que gira en torno a la protección del trabajador, mientras que el proceso penal se basa fundamentalmente en garantizar el derecho a la defensa del investigado, por lo que, debería ser más garantista el proceso laboral que el penal para los trabajadores. Sin embargo, el simple hecho de estar investigado por un posible delito, con independencia de que posteriormente condenen o no al empresario ya provoca un importante daño reputacional, en muchos casos irreparable, y ello puede provocar que los trabajadores utilicen la vía penal como medida de presión para conseguir un acuerdo económico más beneficioso que el que podría obtener en el ámbito laboral.

Si el consejo de administración de una empresa detecta conductas que pudieran comprometer la responsabilidad de la sociedad, ¿Cómo aconsejáis que debe actuar para que el caso no salpique a la compañía? Es fundamental que a las obligaciones en materia laboral se les de la importancia que tienen, que además es creciente, y que se actúe desde dos puntos de vista esenciales. Por un lado, se debe actuar de forma preventiva, y tener sistemas de compliance laboral implantados de forma adecuada con la finalidad de que, llegado el momento, se puede demostrar que se ha actuado con la diligencia de un ordenado empresario. Por otro lado, ante cualquier tipo de incumplimiento laboral que se detecte, que tenga gravedad suficiente, y que no exista una causa que lo pueda justificar de forma racional, se debe corregir, con la finalidad de poder acreditar que la empresa ha puesto todos los medios a su alcance para remediar la situación. Además, se debe garantizar que las personas que ocupan puestos de responsabilidad en materia laboral, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales tienen competencia profesional suficiente en dichas materias, y que se le dote de los medios personales y materiales necesarios para poder cumplir con su cometido.

¿Qué consejos dais a las empresas para evitar que una irregularidad – siempre laboral – acabe con un administrador en el banquillo (o incluso con todos, si se acusa a la empresa como persona jurídica)? Que exista una cultura de la prevención clara, y que las decisiones que se adopten que tengan incidencia en materia laboral, de Seguridad Social o prevención de riesgos laborales sean adoptadas con un adecuado asesoramiento en dichas materias, ya sea, mediante el asesoramiento interno por contar con personal especializado en plantilla, o a través de profesionales externos, cuando no se cuente con ellos, o cuando por la especialidad o dificultad del asunto sea recomendable acreditar que se ha recurrido, incluso, a asesores laborales para garantizar que se ha actuado con la máxima diligencia.