Resum de sentències judicials rellevants i novetats legislatives: condicions laborals i drets dels treballadors (2024 - 2025)
En aquesta alerta informativa, oferim un resum de diverses sentències judicials recents que aborden qüestions clau en l’àmbit laboral. Aquestes decisions, emeses pel Tribunal Suprem entre els mesos de novembre de 2024 i gener de 2025 i pel Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears al maig de 2024, tracten temes com la compensació per danys i perjudicis en cas de discriminació salarial, l’ús de càmeres de videovigilància en el lloc de treball o la reducció dels complements salarials en proporció a la reducció de jornada per guarda legal. A través d’aquestes sentències, es perfilen importants implicacions per a empreses i treballadors, així com les interpretacions actuals de les normatives laborals vigents a Espanya. Així mateix, també s’introdueixen algunes novetats legislatives de gran rellevància en matèria social.
Novetats jurisprudencials
Sentència del Tribunal Suprem de 20 de novembre de 2024 (rec. núm. 2655/2023)
El Tribunal Suprem examina en aquesta sentència la indemnització per danys i perjudicis en casos de discriminació salarial derivats de la inaplicació de les millores del Conveni Col·lectiu als treballadors temporals. En suplicació, el TSJ d’Andalusia va desestimar l’obligació de l’empresa d’indemnitzar les diferències retributives no abonades per concepte de lucre cessant, argumentant la prescripció de l’acció per entendre que es reclamaven diferències salarials. Davant d’aquest antecedent, la Sala del Tribunal Suprem considera que el dret a la igualtat retributiva, que prohibeix un salari inferior per la condició de temporalitat, justifica la compensació dels danys tant materials com morals a través de la modalitat processal de tutela de drets fonamentals. Per al Tribunal Suprem, l’elecció de la modalitat processal resulta fonamental en aquest cas, ja que permet ampliar el termini de prescripció de l’acció propi de reclamacions salarials fins a un any a partir del cessament de la situació discriminatòria. En la mateixa línia, es fa referència a la possibilitat de condemna conjunta d’una indemnització que inclogui tant la remuneració deixada de percebre (lucre cessant) com una indemnització per danys i perjudicis (danys morals).
Sentència del Tribunal Suprem de 11 de desembre de 2024 (rec. núm. 41/2023)
El Tribunal Suprem resol la demanda de conflicte col·lectiu interposada per CC.OO. i UGT contra Siemens Rail Automation S.A.U. Els sindicats pretenien que es declarés la nul·litat, i, subsidiàriament, el caràcter injustificat, de la decisió empresarial de deixar de percebre els complements salarials associats a compensar l’assistència al centre de treball (subvenció de menjar i plus de transport) per incloure una compensació pel teletreball. En primer lloc, el Tribunal resol que l’acció d’impugnació de la modificació substancial de les condicions de treball ha caducat, ja que el termini de 20 dies hàbils que estableix l’article 138.1 LRJS comença a computar des de l’endemà de la notificació per escrit de l’empresa als seus treballadors, independentment de si l’empresa ha seguit o no el procediment de l’article 41 ET. En segon lloc, resol que Siemens no ha vulnerat la Llei 10/2021 sobre el teletreball, que té com a objectiu que els treballadors mantinguin les condicions més beneficioses que gaudissin abans de l’entrada en vigor d’aquesta llei. Principalment, perquè les modificacions realitzades per part de l’empresa són anteriors a la seva entrada en vigor.
Sentència del Tribunal Suprem de 14 de gener de 2025 (rec. núm. 5248/2023)
El Tribunal Suprem avalua si és possible utilitzar les càmeres de videovigilància per confirmar les sospites raonables que una dependenta ha comès actes irregulars. En concret, la treballadora va ser acomiadada per comprar-se peces de roba i, posteriorment, reintegrar-se l'import de la compra sense retornar les peces. El Tribunal Suprem entén que es poden utilitzar les càmeres de videovigilància amb la finalitat de verificar la comissió d'un acte flagrantment il·lícit quan, com en el cas jutjat, es compleixi amb l'article 89.1 LOPD en relació amb l'article 22.4 LOPD. És a dir, sempre que: (i) les càmeres siguin visibles; (ii) consti un distintiu informatiu que s'està gravant; (iii) s'informi la representació dels treballadors al respecte. D'aquesta manera, s'anul·la la sentència emesa pel TSJ del País Basc que havia declarat la nul·litat de l'acomiadament de la treballadora.
Sentència del Tribunal Suprem de 14 de gener de 2025 (rec. núm. 1038/2023)
El Tribunal Suprem determina que el plus de tornicitat s’ha de percebre en la seva integritat també quan una persona treballadora es troba en situació de reducció de jornada per guarda legal. En aquest cas, la treballadora tenia una reducció de jornada del 50% per cura del seu fill menor de 12 anys, però mantenia la tornicitat de matí, tarda i nit. L’empresa sol·licitava en cassació que el plus de tornicitat es percebés en proporció al temps treballat. No obstant això, el Tribunal Suprem entén que el plus de tornicitat retribueix les conseqüències negatives de treballar en torns i, per tant, no està vinculat amb la durada de la jornada laboral.
A més, fa una interpretació de la norma aplicant la perspectiva de gènere, ja que la majoria de les persones que es beneficien d’una reducció de jornada per guarda legal són dones. En definitiva, confirma que en aquests casos el plus de tornicitat s’ha de percebre en la seva integritat, sense reducció proporcional.
Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Balears de 13 de maig de 2024 (rec. núm. 3/2022)
El TSJ de les Illes Balears aborda en aquesta sentència el moment en què sorgeix l’obligació d’iniciar el període de consultes d’un acomiadament col·lectiu, aplicant la doctrina de la sentència del TJUE de 22 de febrer de 2024 (C-598/22), en relació amb la Directiva 98/59/CE, relativa als acomiadaments col·lectius.
En el cas analitzat, la Companyia Resorts Mallorca Hotels Internacional S.L. enfronta dificultats organitzatives i productives que la porten a implementar diverses mesures de reestructuració. En concret, la companyia decideix traspassar la gestió de 13 dels seus 20 hotels, de manera simultània a la negociació de baixes voluntàries amb 9 dels treballadors que passaran a treballar per a l’empresa cessionària. Gràcies a aquestes decisions, es manté una plantilla dels serveis centrals de 32 persones. D’aquest total, 8 van ser acomiadades per raons organitzatives i productives.
Tenint en compte el context descrit, la Sala, a la llum de la resposta donada per la STJUE de 22 de febrer de 2024 (C-598/22), conclou que l’obligació de consulta sorgeix en el moment en què l’empresa, en el marc d’un procés de reestructuració, contempla o projecta una reducció de llocs de treball que podria superar els llindars establerts. En aquest sentit, el Tribunal considera que la Companyia ja havia adoptat decisions estratègiques amb l’objectiu d’evitar les extincions contractuals, cosa que justifica l’obertura del procés de consultes.
Per a la Sala, l’objectiu d’aquesta obligació és evitar, reduir o atenuar les conseqüències dels acomiadaments col·lectius. Per tant, el període de consultes s’hauria d’haver iniciat amb l’adopció de les primeres mesures estratègiques de reestructuració, independentment de si finalment es complien o no els llindars numèrics d’acomiadaments col·lectius. En aquest sentit, el TSJ de les Illes Balears declara nul·les les extincions contractuals per no haver seguit els tràmits processals corresponents.
Novetats legislatives
Aquesta norma recupera algunes de les mesures sociolaborals que van decaure com a conseqüència de la no convalidació del Reial Decret Llei 9/2024.
En matèria de revaloració de les pensions i altres prestacions públiques: (i) Les pensions contributives s'incrementen un 2,8% amb caràcter general. (ii) S'estableix el límit màxim per a la percepció de les pensions públiques en 3.267,60 euros mensuals (45.746,40 euros anuals). (iii) El complement per a la reducció de la bretxa de gènere es fixa en 35,90 euros mensuals. (iv) L'import mínim de vellesa i invalidesa SOVI no concurrent amb altres pensions es fixa en 7.840,00 euros anuals i en 7.610,40 euros anuals si concorre amb altres pensions. (v) L'import de les pensions no contributives d'invalidesa i jubilació es fixa en 7.905,80 euros. (vi) Es fixa en 5.805,60 euros anuals l'import corresponent a les prestacions familiars de la Seguretat Social en la seva modalitat no contributiva, per fill a càrrec amb 18 anys o més i un grau de discapacitat superior al 65%; l'import serà de 8.707,20 euros anuals si la discapacitat és superior o igual al 75%.
En matèria de normes de cotització, aquestes es prorroguen però s'hi introdueixen les següents actualitzacions: (i) S'incrementen les bases mínimes de cotització en el mateix percentatge que ho faci el SMI incrementat en un sisè. (ii) La base i el límit màxim de cotització s'establiran aplicant el 2,8% corresponent a la revaloració de les pensions, més l'1,2% que estableix la disposició transitòria 38 de la Llei General de la Seguretat Social, totalitzant 4.909,50 euros mensuals. (iii) Durant l'any 2025, el tipus de cotització corresponent al Mecanisme d'Equitat Intergeneracional (MEI) serà del 0,80%, corresponent el 0,67% a l'empresari i el 0,13% al treballador. (iv) S'aplica exclusivament als treballadors per compte aliè la cotització addicional de solidaritat per als casos en què la retribució superi l'import de la base màxima de cotització.
A més, s'amplia l'obligació de manteniment de l'ocupació per a les empreses beneficiàries d'exempcions en la cotització de treballadors afectats per ERTOs al termini mínim de 6 mesos i màxim de 2 anys. Finalment, es prorroga fins al 31 de desembre de 2025 la prohibició d'acomiadar per causes objectives vinculades a l'augment dels costos energètics per part d'empreses beneficiàries d'ajudes directes.
Butlletí de Notícies Red 2/2025, publicat per la Tresoreria General de la Seguretat Social
Ofereix aclariments sobre els canvis implementats en la nova Classificació Nacional d’Activitats Econòmiques (CNAE-2025) després de l’entrada en vigor del Reial decret 10/2025, el 16 de gener de 2025. Aquesta normativa estableix terminis clau per a la seva aplicació, destacant l’obligació que totes les unitats econòmiques comuniquin la codificació de la seva activitat econòmica segons la CNAE-2025 entre l’1 de març i el 30 de juny de 2025. A més, els responsables ja registrats han de complir amb aquesta obligació abans del 30 de juny de 2025, mentre que els nous subjectes responsables han de comunicar la codificació en el moment de la seva incorporació. Durant el període de transició, hauran de continuar utilitzant la codificació segons la CNAE-2009 fins que s’adapti completament la legislació de la Seguretat Social a la nova classificació.
Novetats en matèria de registre de jornada
El Consell de Ministres va aprovar el 4 de febrer de 2025 l’Avantprojecte de Llei per a la reducció de la durada màxima de la jornada ordinària de treball, el registre de jornada i el dret a la desconnexió digital. L’avantprojecte es basa en l’acord previ assolit entre el Ministeri de Treball, CC.OO. i UGT, sense comptar amb la patronal. Per a l’entrada en vigor d’aquest avantprojecte és necessari que el Parlament l’aprovi.
Si és aprovat, entrarà en vigor un nou article 34 bis en l’Estatut dels Treballadors (ET) que regularà de manera harmonitzada i completa els aspectes relatius al registre de jornada, modificant l’article 34.9 vigent de l’Estatut dels Treballadors (en vigor des del 12 de maig de 2019). Així mateix, s’incorporarà dins del nou 34 bis ET la regulació del registre de jornada en els contractes a temps parcial (article 12.4.c ET) i el registre de les hores extraordinàries (article 35.5 ET).
D’aquesta manera, s’introdueixen en l’Estatut dels Treballadors els requisits d’objectivitat, fiabilitat i accessibilitat que ja eren exigibles arran de les disposicions de la Directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell del 4 de novembre de 2003, relativa a determinats aspectes de l’ordenació del temps de treball, realitzada pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea en la seva Sentència del 14 de maig de 2019 (Assumpte C-55/18). A més, l’avantprojecte de llei incorpora en el seu articulat modificacions dels criteris jurisprudencials aplicables actualment.
Des del Departament Laboral de RocaJunyent s’ha publicat un informe amb una anàlisi detallada de la “futura” nova regulació del registre de jornada, comparant-la amb l’article 34.9 vigent de l’Estatut dels Treballadors, així com amb els pronunciaments judicials més rellevants i el Criteri Tècnic 101/2019 sobre l’actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social en matèria de registre de jornada.
Publicat a
També et pot interessar
Resum de sentències judicials rellevants i novetats legislatives: condicions laborals i drets dels treballadors (març de 2026)
