Resum de sentències judicials rellevants i novetats legislatives: condicions laborals i drets dels treballadors (març de 2026)

Sentència del Tribunal Suprem de 14 de gener de 2026 (rec. núm. 189/2024)

En aquest conflicte col·lectiu, el Tribunal Suprem aborda dues controvèrsies relatives a la interpretació i aplicació de l’article 53.1.b) del conveni col·lectiu estatal de serveis d’atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l’autonomia personal, que regula un permís de lliure disposició. En concret: (i) si aquest permís pot gaudir-se en qualsevol moment de l’any, fins i tot de manera anticipada al meritatge, o si requereix la prestació efectiva de tres mesos de servei amb caràcter previ al seu gaudi; i (ii) si el període d’incapacitat temporal ha de computar com a temps de treball a l’efecte de generar el dret al gaudi d’aquests dies.

Pel que fa a la primera qüestió, l’article esmentat preveu que «en tot cas, el personal gaudirà d’aquests 4 dies, sense necessitat de justificació, abans del 15 de gener de l’any següent. El gaudi d’aquests 4 dies requerirà un període de treball previ de tres mesos per cada dia de lliure disposició». El Tribunal Suprem interpreta aquesta previsió en el sentit que el gaudi de cadascun dels dies de lliure disposició meritats serà a trimestre vençut, podent-se acumular els dies de lliure disposició. És a dir, el primer dia de lliure disposició meritat es podrà gaudir durant el segon trimestre de l’any; el segon dia, durant el tercer trimestre; el tercer dia, durant el quart trimestre; i el quart dia, durant els primers quinze dies de l’any següent. Així mateix, entén que els dies de lliure disposició també poden gaudir-se de manera acumulada. Per exemple, si en arribar el quart trimestre no s’ha gaudit de cap dels tres dies de lliure disposició meritats prèviament, aquests podran gaudir-se durant aquest trimestre.

Pel que fa a la segona qüestió, relativa a si el període d’incapacitat temporal computa a l’efecte del meritatge dels dies de lliure disposició, el Tribunal Suprem considera que el conveni col·lectiu està reconeixent un permís de descans acausal que no requereix justificació. Per aquest motiu, entén que el meritatge d’aquests dies de lliure disposició s’equipara al de les vacances a l’empara de l’article 2.2 de la Directiva 2003/88/CE. Així mateix, considera que l’article 5 del Conveni 158 de l’OIT no permet excloure del meritatge de les vacances els períodes d’absència per causes alienes a la voluntat de les persones treballadores, com serien les baixes per incapacitat temporal. A més, fent referència a la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (entre d’altres, sentència Schultz-Hoff i altres, C‑350/06 i C‑520/06), sosté que les persones que es troben de baixa per malaltia s’equiparen a aquelles que presten serveis de manera efectiva durant el mateix període. En definitiva, conclou que durant les situacions d’incapacitat temporal també es meriten dies de lliure disposició.

Sentència del Tribunal Suprem de 4 de febrer de 2026 (rec. núm. 251/2024)

El Tribunal Suprem resol el recurs de cassació interposat contra la sentència de l’Audiència Nacional de 12 de setembre de 2024, dictada en un conflicte col·lectiu promogut per diversos sindicats. La qüestió de fons és si l’empresa pot imposar que el permís retribuït de l’article 37.3 b) de l’Estatut dels Treballadors, per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització amb repòs domiciliari, hagi d’iniciar-se necessàriament el primer dia laborable següent al fet causant.

L’origen del conflicte es troba en una nota interna emesa per l’empresa el 29 de novembre de 2023 per adaptar el règim de permisos a la reforma introduïda pel Reial decret llei 5/2023, en la qual s’establia que el permís de l’article 37.3 b) ET «començarà el primer dia laborable per a la persona treballadora a partir del succés que ocasiona el permís».

La Sala raona que aquests permisos estan funcionalment vinculats a una necessitat real d’assistència i atenció al familiar malalt o convalescent, necessitat que no s’esgota necessàriament en els dies immediatament posteriors al fet i que pot requerir una planificació dels cures més flexible. Per tant, subjectar rígidament l’inici del permís al fet causant en desvirtua el potencial protector i impedeix una atenció eficaç. Ni la llei, ni el conveni col·lectiu aplicable, ni la Directiva (UE) 2019/1158 contenen una norma expressa que imposi aquesta vinculació automàtica.

Per reforçar aquest raonament, el Tribunal recupera la seva jurisprudència prèvia sobre la distinció entre alta hospitalària i alta mèdica, aplicant-la a sensu contrario: de la mateixa manera que el permís no pot mantenir-se quan la necessitat assistencial ha desaparegut, tampoc pot limitar-se artificialment el seu inici mentre aquestes necessitats subsisteixin. La sentència construeix així una regla d’equilibri: el permís no pot convertir-se en una bossa de dies lliures desvinculada de la situació protegida, però tampoc pot quedar buidat de contingut per una lectura excessivament rígida del fet causant.

Per tot això, el Tribunal Suprem estableix que els permisos de l’article 37.3 b) ET no poden gestionar-se de manera que el seu inici quedi necessàriament vinculat a l’esdeveniment del qual depenen quan ni la llei ni el conveni ho preveuen expressament, i que ha d’existir un marge per a una distribució racional que permeti una assistència planificada i eficaç de la persona necessitada. En conseqüència, desestima el recurs de cassació i confirma la sentència de l’Audiència Nacional.

Sentència del Tribunal Suprem de 9 de febrer de 2026 (rec. núm. 734/2025)

El Tribunal Suprem analitza l’existència d’una successió d’empresa en el marc de l’extinció d’un contracte d’arrendament d’un complex d’apartaments turístics. La controvèrsia principal se centra a determinar si la reversió de l’explotació a l’empresa propietària després de la finalització del contracte d’arrendament amb l’anterior explotadora constitueix una transmissió d’unitat econòmica a l’empara de l’article 44 de l’Estatut dels Treballadors (ET), amb l’obligació consegüent de subrogació de la plantilla de persones treballadores fixes discontínues.

Els antecedents del conflicte se situen al desembre de 2022, quan finalitza l’arrendament del complex després de deu anys de vigència. L’empresa sortint va notificar a les persones treballadores que es produiria una successió d’empresa i que havien de passar a formar part de la nova titular. Tanmateix, la propietària entrant va rebutjar la subrogació, al·legant que no continuaria amb l’explotació turística, sinó que procediria a la venda individualitzada dels apartaments. Davant la manca de crida a la temporada següent (març de 2023), la treballadora demandant va interposar demanda per acomiadament, que va ser qualificat com a nul en primera instància en considerar-se un acomiadament col·lectiu encobert.

La Sala fonamenta la seva decisió analitzant si concorre la transmissió d’una entitat econòmica que mantingui la seva identitat. El Tribunal raona que, en el sector de l’hostaleria, la infraestructura (l’immoble i el seu equipament) constitueix l’element essencial de l’activitat. Atès que la propietat va recuperar no només els immobles, sinó també tot el mobiliari, parament, llicències i subministraments necessaris per a l’explotació immediata, es va produir de facto una transmissió d’actius materials determinants. El fet que la nova propietària decidís posteriorment canviar la destinació del negoci (cap a la venda d’immobles) no impedeix l’aplicació de l’article 44 ET, ja que l’aptitud del complex per continuar funcionant com a unitat econòmica existia en el moment de la reversió.

Quant a la responsabilitat, el Tribunal Suprem concreta les conseqüències de l’estimació del recurs. Si bé ratifica l’existència de successió d’empresa, aclareix que l’empresa sortint queda absolta de les conseqüències pròpies de l’acomiadament (readmissió o indemnització), responsabilitat que recau sobre la nova titular per la seva negativa a subrogar. No obstant això, es manté la responsabilitat de l’empresa sortint respecte de les deutes laborals meritades amb anterioritat a la transmissió.

Per tot això, el Tribunal Suprem estima parcialment el recurs de cassació per a la unificació de doctrina, confirma l’existència de successió d’empresa i declara que l’obligació de subrogació i les conseqüències de l’acomiadament per manca de crida corresponen a la nova empresa titular de la unitat econòmica.

Sentència del Tribunal Suprem de 18 de febrer de 2026 (rec. núm. 243/2024)

El Tribunal Suprem analitza en aquest cas si l’acció exercida per UGT contra la supressió del dret de les persones treballadores d’una empresa de la província d’Alacant a gaudir d’un dia de permís retribuït per a assumptes propis estava o no caducada. I, subsidiàriament, si aquest dret constituïa o no una condició més beneficiosa.

El sindicat demandant havia actuat pel procediment de modificació substancial de les condicions de treball (MSCT) en virtut de l’article 138 de la LRJS, que exigeix que la demanda es presenti dins dels 20 dies hàbils següents a la comunicació per escrit de la decisió empresarial. En aquest cas, la plantilla tenia reconegut com a permís de treball un dia d’assumptes propis segons el conveni col·lectiu de l’hostaleria de la província d’Alacant. Tanmateix, a partir de 2013 canvia el conveni col·lectiu i passa a aplicar-se el conveni col·lectiu propi de l’empresa, que no preveia cap permís per assumptes propis. Malgrat això, l’empresa va continuar reconeixent aquest permís retribuït a les persones que ja el venien gaudint en virtut del conveni provincial fins al desembre de 2022. En aquesta data es publica al BOE el conveni sectorial estatal de marques de restauració moderna, que tampoc preveia cap permís retribuït per assumptes propis. No és fins al gener de 2024 que es presenta sol·licitud de mediació i arbitratge contra la decisió de l’empresa de no reconèixer aquest permís retribuït. En aquest mateix acte, l’empresa comunica que no reconeix aquest permís perquè el conveni estatal no el preveu.

El Tribunal Suprem considera que l’article 138 LRJS exigeix que, perquè el termini de 20 dies hàbils comenci a computar, la decisió s’ha de comunicar per escrit a les persones treballadores o als seus representants. Per tant, si no es produeix aquesta comunicació per escrit, el termini de 20 dies no s’inicia i s’ha de considerar que la demanda es va presentar dins de termini. Així mateix, el Tribunal entén que en aquest cas existia una condició més beneficiosa, en haver-se mantingut de manera ininterrompuda durant nou anys (des de l’aplicació del conveni provincial el 2013 fins a l’aplicació del conveni estatal el 2022) aquest permís retribuït per assumptes propis. D’aquesta manera, constata que, si l’empresa volia suprimir aquesta condició més beneficiosa, hauria d’haver acudit al procediment de MSCT establert a l’article 41 ET.

Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Galícia de 10 de desembre de 2025 (rec. núm. 2683/2025)

El Tribunal Superior de Justícia (TSJ) de Galícia resol en aquesta sentència el recurs de suplicació interposat per una treballadora contra la sentència núm. 108/2025 dictada pel Jutjat Social núm. 4 de Vigo, que havia estimat parcialment la demanda declarant la improcedència de l’acomiadament objectiu i havia desestimat la pretensió de nul·litat per absència d’indicis de vulneració de drets fonamentals.

Com a antecedents de fet, la treballadora, que ocupava el càrrec de gerent, va estar de baixa per malaltia des de l’agost fins al desembre de 2023. Paral·lelament, el 12 de desembre de 2023, moment en què la treballadora continuava de baixa, l’empresa va pactar amb la representació sindical que les persones treballadores que haguessin estat en situació d’incapacitat temporal més de tres mesos durant l’any natural no generarien dret al bonus MIP (retribució variable individual vinculada a objectius). La treballadora, en no percebre el bonus al febrer de 2024, el va reclamar internament, al·legant que aquest pacte no se li podia aplicar retroactivament, atès que havia iniciat la baixa abans de la seva entrada en vigor, criteri que el TSJ de Galícia comparteix en aquesta sentència, en considerar que en la data de l’alta (1 de desembre de 2023) encara no havien transcorregut els tres mesos exigits. Dues setmanes després de reiterar la reclamació relativa al bonus, la treballadora va rebre una carta mitjançant la qual se li comunicava el seu acomiadament per causes objectives.

Davant d’això, el TSJ declara nul l’acomiadament per dos motius. El primer, per vulneració de la garantia d’indemnitat, atesa la concatenació cronològica entre la reclamació del bonus i l’acomiadament. El segon, per discriminació per raó de sexe, en haver cobert l’empresa la plaça que ocupava la treballadora sense cap procés de selecció, designant directament un home, i tenint en compte que el 89,29 % de les persones gerents eren homes.

En conseqüència, es condemna l’empresa a la readmissió immediata de la treballadora, a l’abonament dels salaris de tramitació, a una indemnització per danys morals de 20.000 euros, i s’inclou el bonus MIP en el salari regulador a l’efecte de l’acomiadament.

Reial decret llei 3/2026, de 3 de febrer, per a la revalorització de les pensions públiques i altres mesures urgents en matèria de Seguretat Social

El Reial decret llei 3/2026, de 3 de febrer, aborda la revalorització de les pensions públiques i altres mesures urgents en matèria de Seguretat Social. La seva aprovació ve motivada per l’absència de Llei de pressupostos generals de l’Estat per a 2026 —fet que determina la pròrroga automàtica dels pressupostos de 2023— i per la no convalidació parlamentària del Reial decret llei 16/2025, de 23 de desembre, que havia procedit a l’actualització de les pensions al gener de 2026, resultant urgent i necessària l’aprovació d’aquesta nova norma per mantenir intactes els drets de les persones pensionistes que havien vist incrementades les seves pensions el mes de gener de 2026.

Reial decret llei 7/2026, de 20 de març, pel qual s’aprova el Pla integral de resposta a la crisi a l’Orient Mitjà

Destaquem les següents mesures en matèria laboral:

• S’estableix a l’article 62 del RD‑llei 7/2026 una «prohibició de l’acomiadament» per a les empreses beneficiàries de les ajudes directes previstes amb motiu d’aquest reial decret llei. En concret, s’estableix que no podran acomiadar per causa de força major ni per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció derivades de la situació que es pretén afrontar, fins al 30 de juny de 2026. L’incompliment d’aquesta obligació comportarà el reintegrament de l’ajuda rebuda i la qualificació de l’acomiadament com a nul.
• S’avança en dotze mesos el termini per complir l’obligació de les empreses amb més de 200 persones treballadores o 100 per torn de disposar de plans de mobilitat sostenible al treball, modificant a aquest efecte l’article 26 de la Llei 9/2025, de 3 de desembre, de mobilitat sostenible. Per tant, el nou termini es fixa el 5 de desembre de 2026, d’acord amb l’article 63 del RD‑llei 7/2026. Addicionalment, s’incorpora una penalització per a les empreses beneficiàries de les ajudes directes establertes al RD‑llei 7/2026: si incompleixen l’obligació de disposar de plans de mobilitat sostenible dins del termini establert, hauran de reintegrar les ajudes rebudes (article 64).