Resum de sentències judicials rellevants i novetats legislatives: condicions laborals i drets dels treballadors (2025)

En aquesta alerta informativa, oferim un resum de diverses sentències judicials recents que aborden qüestions clau en l'àmbit laboral. Aquestes decisions, emeses pel Tribunal Suprem i el Tribunal Superior de Justícia de Madrid el mes de gener de 2025, tracten temes com els incentius per combatre l'absentisme, l'abast del deure in vigilando als efectes de la responsabilitat en matèria de recàrrec de prestacions en supòsits d'externalització d'activitats, el conveni col·lectiu aplicable en supòsits de contractes o la qualificació de l'acomiadament durant una situació d'incapacitat temporal. A través d'aquestes sentències, es perfilen importants implicacions per a empreses i persones treballadores, així com les interpretacions actuals de les normatives laborals vigents a Espanya.

Novetats jurisprudencials

Sentència del Tribunal Suprem de 20 de gener de 2025 (rec. núm. 99/2024)

La sentència examina la potencial nul·litat parcial de l'article 49 del Conveni col·lectiu aplicable a una empresa del sector de fabricació de vidre. Aquest article estableix un incentiu de millora basat en els resultats de productivitat i qualitat obtinguts en els diferents centres de treball, considerant les absències individuals registrades mensualment de les persones treballadores, sense computar les vacances, diferències horàries, llicències sindicals i permisos per defunció de familiars. La demanda presentada per CGT impugnant aquest incentiu és estimada per l'Audiència Nacional, que declara la nul·litat de l'article 49 del Conveni col·lectiu respecte de la individualització del plus per a cada treballador en funció de les seves absències al treball. Aquesta anul·lació suposa que, amb independència de quina ha estat la causa d'aquesta inassistència, tots els treballadors tindran dret al 100% de la quantia del plus que correspongui al centre de treball.

El Tribunal Suprem estima el recurs interposat per l'empresa i anul·la la sentència de l'Audiència Nacional. Conclou l'Alt Tribunal que no procedeix declarar la nul·litat d'aquest article convencional, tot i que introdueix matisacions de calat en la seva aplicació pràctica, que fa qüestionar la seva utilitat i idoneïtat. El Tribunal Suprem considera que combatre l'absentisme és una causa lícita que pretén afrontar un greu problema. Però s'ha de combatre l'absentisme sense vulnerar la Constitució; ni la Llei 15/2022 integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, ni la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

Això significa que les absències que poden computar-se a aquests efectes no poden estar causades ni per malaltia, ni per les mesures de conciliació de la vida familiar i laboral, ni tampoc han de causar discriminació per associació del treballador que veu reduït el seu incentiu per haver utilitzat un permís per a la cura del malalt. Sí que podran computar-se les absències injustificades, així com les absències degudes a permisos que no constitueixin una discriminació prohibida. Per exemple, sí que seria possible computar a aquests efectes les absències per canvi de domicili habitual o per concórrer a exàmens, en la mesura que no causin discriminació.

En conseqüència, el Tribunal Suprem dictamina que no procedeix declarar la nul·litat de la previsió convencional, perquè és lícit establir un plus salarial per combatre l'absentisme que tingui en compte les absències al treball no justificades o que no constitueixin un dels factors de discriminació, sinó efectuar una interpretació integradora d'aquesta norma convencional en la qual, per aplicació de l'art. 14 CE i les lleis que el desenvolupen, no es computin aquestes absències.

Sentència del Tribunal Suprem de 20 de gener de 2025 (rec. núm. 2396/2022)

Un treballador va patir un accident de treball el 6 de novembre de 2017 mentre realitzava tasques de tala forestal, sent colpejat per un tronc. El treballador va patir greus lesions en l'accident, que van derivar en una incapacitat permanent total. Els fets van succeir en una parcel·la explotada per l'empresa Central Forestal SAU, però executada per una empresa contractista. Abans de la seva contractació, el treballador va rebre formació específica en prevenció de riscos laborals i havia estat declarat "apte" en el reconeixement mèdic de vigilància de la salut. El jutjat social va condemnar ambdues empreses al pagament solidari d'un recàrrec del 40% sobre les prestacions econòmiques del treballador. Aquesta sentència va ser recorreguda en suplicació per Central Forestal SAU, davant el TSJPV, el qual va resoldre absoldre Central Forestal SAU del recàrrec, argumentant que no tenia control sobre l'activitat laboral del treballador accidentat. 

Davant d'aquesta resolució, el treballador va interposar recurs de cassació per unificació de doctrina, per tal de resoldre si Central Forestal SAU (empresa principal) havia de ser responsable solidària del recàrrec en les prestacions econòmiques imposades a la contractista per incompliment de mesures de seguretat. 

El Tribunal Suprem confirma que no s'ha de considerar que l'empresa principal tingués responsabilitat en la manca de mesures de seguretat, ja que l'accident va ocórrer en una obra on no hi havia treballadors propis ni es requeria una coordinació empresarial. En aquestes circumstàncies, en les quals l'accident laboral ocorre en un camp on l'empresa principal no té cap mitjà personal ni humà, no és possible imposar a l'empresa principal un recàrrec prestacional derivat del deure de vigilància de les normes de seguretat en el treball. Conclou que en aquest cas la responsabilitat pel recàrrec de prestacions recau únicament sobre l'empresa contractista, ocupadora del treballador accidentat.

Sentència del Tribunal Suprem de 28 de gener de 2025 (rec. núm. 45/2023)

Una empresa que aplica un conveni col·lectiu en ultraactivitat realitza una modificació substancial de les condicions de treball (MSCT) de caràcter col·lectiu, la qual conclou amb acord majoritari de la part social. En concret, es modifiquen les categories professionals, vacances, retribució, etc., que estan previstes en el conveni col·lectiu en ultraactivitat. Dos dels sindicats que no subscriuen l'acord de MSCT l'impugnen per entendre que s'hauria d'haver seguit el procediment de descuelgue (article 82.3 ET) i no el de MSCT (article 41 ET). El Tribunal Superior de Justícia de Castella la Manxa estima la demanda de conflicte col·lectiu en instància. En cassació ordinària, el Tribunal Suprem confirma aquesta sentència. Els motius principals de cassació eren: (i) que el conveni col·lectiu era extraestatutari; (ii) que aquest conveni estava en ultraactivitat. El Tribunal Suprem confirma que el conveni era estatutari, per la qual cosa s'hauria de seguir el procediment de descuelgue. Més tenint en compte que les condicions modificades també afectaven a un altre col·lectiu de l'empresa al qual se li aplicava un altre conveni col·lectiu sobre el qual no hi ha dubtes que sigui estatutari. Així mateix, el Tribunal Suprem també confirma que el fet que el conveni col·lectiu estigui en ultraactivitat no implica que hagi perdut la seva eficàcia, sent també aplicable en aquests casos el descuelgue i no la MSCT.

Sentència del Tribunal Suprem de 29 de gener de 2025 (rec. núm. 202/2024)

La sentència examina si una resolució judicial que declara un acomiadament col·lectiu com a no ajustat a dret pot també determinar quin és el conveni col·lectiu aplicable per calcular les indemnitzacions dels treballadors acomiadats. En el cas analitzat, l'empresa comptava amb un conveni col·lectiu propi amb salaris inferiors al conveni sectorial, centrant-se la controvèrsia en quin d'aquests convenis s'ha d'aplicar per calcular les indemnitzacions. Inicialment, el TSJ del País Basc va considerar que les indemnitzacions havien de basar-se en el conveni sectorial. La Companyia va impugnar aquesta decisió, argumentant que s'hauria d'aplicar el seu conveni d'empresa. S'havien succeït diversos convenis sectorials aplicables amb lapses molt significatius entre la finalització d'un i la signatura del següent, cosa que havia generat períodes sense un conveni sectorial vigent. Durant aquests intervals, es van signar convenis d'empresa. S'ha de considerar que, tot i que la disposició transitòria sisena del Reial decret llei 32/2021, vigent al moment de l'acomiadament col·lectiu a l'octubre de 2023, va eliminar la prioritat aplicativa dels convenis d'empresa respecte als salaris, el conveni d'empresa seguia vigent, aplicant-se la regla de prioritat en el temps. L'aplicació de l'art. 42.6 en relació amb l'art. 84 de l'ET suposa que el conveni col·lectiu d'empresa té prioritat aplicativa sobre el conveni sectorial quan sigui anterior en el temps a la norma col·lectiva posterior concurrent.

En essència, el Tribunal Suprem determina que l'article 84 ET permet que, en absència d'un conveni sectorial o quan no es mantingui activa la negociació sectorial, es negociï un conveni d'empresa, tot i que algunes de les seves condicions resultin inferiors a les del conveni sectorial de referència, com succeeix en el cas jutjat. Per tant, considera que el salari era el previst en el conveni col·lectiu d'empresa.

Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid de 16 de gener de 2025 (rec. núm. 714/2024)

El TSJ de Madrid ha declarat nul·la la cessació d'un treballador que, estant de baixa mèdica i en els dies previs a ser acomiadat, va rebre una trucada del seu superior en què aquest reconeixia que no el podien acomiadar per la seva situació d'incapacitat temporal i li demanava que acceptés un acord "de bon rotllo". Tot i que el jutjat social de Madrid va declarar la improcedència d'aquest acomiadament, el TSJ en suplicació constata la vulneració de drets fonamentals entenent que, amb remissió a l'article 55.5 ET, l'acomiadament que tingui com a únic mòbil la situació de malaltia d'una persona treballadora porta inevitablement aparellada la declaració de nul·litat.