El Reglamento de IA impone un marco jurídico exigente para el uso empresarial de la inteligencia artificial, con especial impacto en el ámbito laboral

El Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial (RIA) establece un marco jurídico vinculante aplicable a toda la cadena de valor de la IA (proveedores, responsables del despliegue, importadores y distribuidores), superando el ámbito estrictamente tecnológico y afectando a cualquier organización que utilice estos sistemas. Su aplicación es progresiva: desde febrero de 2025 rigen las prohibiciones absolutas del artículo 5 (como el uso de IA para inferir emociones en el trabajo o la categorización biométrica de datos sensibles), en agosto de 2025 entran en vigor las obligaciones para modelos de propósito general, y en agosto de 2026 serán plenamente exigibles los requisitos para sistemas de alto riesgo, categoría en la que se incluyen las herramientas de gestión laboral (selección, evaluación, promoción, supervisión o extinción de la relación laboral). Estas obligaciones implican, entre otras, gestión integral de riesgos, gobernanza de datos, trazabilidad, evaluación de conformidad, transparencia reforzada y supervisión humana efectiva, lo que exige a las empresas iniciar de inmediato sus estrategias de cumplimiento, especialmente mediante la identificación y clasificación interna de los sistemas de IA utilizados.

No obstante, el cumplimiento del RIA no agota las exigencias legales, ya que en el ordenamiento español concurren obligaciones adicionales en materia laboral y de protección de datos (Estatuto de los Trabajadores, LOPDGDD, RGPD, normativa de igualdad y prevención), que resultan acumulativas y pueden generar responsabilidad incluso en sistemas no calificados como de alto riesgo. Destaca, en particular, la obligación de transparencia algorítmica frente a la representación legal de los trabajadores (art. 64.4.d ET), los límites al control digital empresarial y el derecho a la intimidad (arts. 87 y ss. LOPDGDD), así como la necesidad de realizar evaluaciones de impacto y evitar sesgos discriminatorios. La jurisprudencia ha reforzado estas exigencias, declarando la nulidad de políticas de control adoptadas sin participación sindical. En este contexto, las empresas deben adoptar medidas inmediatas: inventariar sistemas de IA, verificar prohibiciones y riesgos, informar a los representantes de los trabajadores, asegurar supervisión humana real, revisar contratos con proveedores, auditar políticas de control digital, formar al personal y aprobar políticas internas de uso de IA. Un enfoque integrado es imprescindible para evitar riesgos jurídicos y garantizar un cumplimiento efectivo.

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